Talent Is Overrated #8: Usia, dan dari Mana Gairah Datang

20 Oktober 2026Book Review · Self Improvement · Human Resource

Pemenang Nobel yang Semakin Tua

Benjamin Jones, peneliti dari Kellogg School of Management, menemukan sesuatu yang ganjil ketika meneliti para pemenang Nobel di bidang sains dan ekonomi sepanjang abad kedua puluh. Rata-rata usia mereka saat menghasilkan karya besarnya naik sekitar enam tahun dalam rentang seratus tahun.

Penjelasan yang paling mudah adalah umur manusia yang makin panjang. Tapi penjelasan itu tidak berlaku, karena para ilmuwan sangat jarang menghasilkan karya penting di usia senja. Yang terjadi justru di ujung yang lain. Einstein meraih Nobel untuk karya yang ia buat di usia dua puluh enam, dan tidak ada yang menganggapnya luar biasa. Pada 1900, para inovator rata-rata mulai berkontribusi aktif di bidangnya pada usia dua puluh tiga. Menjelang akhir abad, usia itu naik menjadi tiga puluh satu.

Alasannya, kata Colvin, adalah pengetahuan. Di semua bidang yang bertumpu pada pengetahuan, termasuk bisnis, jumlah pengetahuan yang harus dikuasai terus bertambah. Seorang calon fisikawan hari ini harus mempelajari jauh lebih banyak daripada Einstein. Hal yang sama berlaku untuk keuangan, pemasaran, operasional, bahkan peraturan pajak. Ditambah standar yang terus naik di hampir semua bidang, perjalanan menuju kehebatan kini lebih panjang daripada sebelumnya.

Dua bab terakhir buku ini membahas apa artinya bagi kita: seberapa penting memulai lebih awal, apakah usia menjadi batas, dan pertanyaan yang paling mendasar dari semuanya, yaitu dari mana datangnya kemauan untuk terus berlatih.

Tidak Ada yang Berjalan Sendirian

Semakin berat tuntutan untuk menjadi hebat, semakin penting lingkungan yang mendukung. Salah satu temuan paling konsisten dalam penelitian tentang keahlian adalah bahwa tidak ada yang menempuh perjalanan ini sendirian.

Lingkungan paling penting, menurut Colvin, adalah rumah. Keuntungan terbesarnya adalah memungkinkan seseorang memulai lebih awal. Ada keuntungan fisik, seperti sendi pelempar bisbol dan penari balet yang hanya bisa dibentuk di usia muda. Tapi keuntungan yang lebih besar adalah waktu. Para pemain biola terbaik di Berlin sudah mengumpulkan sekitar sepuluh ribu jam latihan di usia dua puluh tahun. Bagi orang dewasa yang punya keluarga dan pekerjaan, menyediakan waktu sebanyak itu untuk kegiatan yang tidak menghasilkan uang hampir mustahil.

Benjamin Bloom memimpin penelitian terkenal terhadap 120 orang yang termasuk performer terbaik di Amerika, dari pianis dan pematung hingga perenang, petenis, matematikawan, dan ahli saraf. Rumah mereka punya beberapa kesamaan. Rumah-rumah itu berpusat pada anak, orang tuanya memberi teladan etos kerja yang kuat, dan orang tuanya rela berkorban untuk mencarikan guru yang semakin baik seiring kemampuan anaknya berkembang. Colvin melihat kesejajarannya dengan organisasi. Karyawan, seperti anak-anak, cenderung tidak sukarela mencari tantangan yang melatih otot profesional terlemahnya. Organisasilah yang perlu terus mendorong mereka, dan itu menuntut pengorbanan dari organisasi juga.

Penelitian Mihaly Csikszentmihalyi menambahkan satu temuan penting. Ia menilai lingkungan keluarga para remaja dari dua sisi: apakah lingkungan itu merangsang, dengan banyak kesempatan belajar dan harapan yang tinggi, dan apakah lingkungan itu mendukung, dengan aturan dan peran yang jelas serta anggota keluarga yang bisa saling mengandalkan. Hanya remaja yang tinggal di lingkungan yang merangsang sekaligus mendukung yang benar-benar fokus dan bersemangat saat belajar.

Colvin lalu menunjuk ke kebanyakan organisasi. Sebagian besar tidak merangsang secara intelektual, dan karyawan yang ingin tahu dibiarkan mencari cara belajarnya sendiri. Banyak organisasi juga bukannya memberi struktur dan dukungan, tapi justru menjalankan budaya yang sibuk menghindari kesalahan dan mencari kambing hitam. Budaya seperti ini selama ini dianggap sebagai kenyataan hidup yang tidak menyenangkan. Penelitian ini menunjukkan mengapa budaya itu beracun.

Usia Bukan Takdir

Lalu bagaimana dengan usia lanjut? Kita terbiasa menerima bahwa kemampuan menurun seiring bertambahnya usia. Colvin menunjukkan bahwa kenyataannya lebih rumit. Pianis-pianis hebat yang sudah berumur ternyata melambat seperti orang lain dalam tes kecepatan reaksi umum, tetapi tidak melambat sama sekali dalam gerakan jari yang dibutuhkan untuk bermain piano.

Tapi ini tidak terjadi dengan sendirinya. Sekadar terus bekerja di bidang yang sama tidak cukup untuk menahan penurunan. Para arsitek yang terus bekerja tetap mengalami penurunan kemampuan spasial seiring usia. Pianis amatir dengan pengalaman empat puluh tahun, yang sudah lama tidak berlatih secara sungguh-sungguh, mengalami penurunan seperti orang kebanyakan. Yang membedakan adalah deliberate practice. Pemain catur senior memilih langkah sama baiknya dengan pemain muda, meski mereka tidak lagi bisa menghitung sebanyak dulu. Mereka mengimbanginya dengan pengetahuan yang lebih kaya. Pianis Arthur Rubinstein, yang merasa tidak lagi bisa bermain secepat dulu, sengaja memperlambat bagian sebelum bagian cepat, sehingga bagian cepat itu tetap terdengar cepat. Ia terus tampil hingga usia delapan puluh sembilan tahun.

Penelitian terbaru juga menunjukkan bahwa otak tetap bisa membentuk sel saraf baru dan beradaptasi hingga usia lanjut, asalkan diberi tantangan yang tepat. Kesimpulan Colvin untuk bagian ini cukup tegas:

Namun, konsep kuncinya adalah bahwa selama bertahun-tahun dalam hidup seseorang, penurunan performa di bidang yang kita geluti bukanlah proses yang tak terelakkan. Sebaliknya, hal itu merupakan pilihan mengenai seberapa besar upaya yang ingin kita investasikan ke dalam performa kita.

Dua Puluh Ribu Kali Jatuh

Bab terakhir dibuka dengan Shizuka Arakawa, peraih emas seluncur indah di Olimpiade Turin 2006. Ia berlatih sejak usia lima tahun, dan butuh sembilan belas tahun untuk sampai di sana. Penelitian terhadap para atlet seluncur indah menemukan bahwa atlet level menengah menghabiskan banyak waktu melatih lompatan yang sudah bisa mereka lakukan. Atlet terbaik justru lebih banyak melatih lompatan yang belum bisa mereka lakukan, dan itu berarti jatuh berkali-kali di atas es yang keras dan dingin. Dengan perkiraan yang sangat hati-hati sekalipun, Colvin menghitung bahwa perjalanan Arakawa menuju medali emas melibatkan setidaknya dua puluh ribu kali jatuh.

Mengapa ada orang yang mau menjalani itu demi hasil yang baru datang bertahun-tahun kemudian? Colvin menyebutnya pertanyaan terdalam dalam studi tentang kehebatan.

Dorongan dari Dalam dan dari Luar

Sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa dorongan untuk menjadi hebat terutama datang dari dalam. Orang-orang kreatif berfokus pada tugasnya, bukan pada apa yang akan mereka dapat dari tugas itu. Para performer terbaik di dunia bisnis terus bekerja dan berusaha menjadi lebih baik, jauh setelah mereka memiliki lebih banyak uang dan nama besar daripada yang bisa mereka gunakan.

Tapi dorongan dari luar tidak selalu buruk. Teresa Amabile dari Harvard Business School awalnya menduga bahwa dorongan dari luar selalu merusak kreativitas, dan banyak penelitiannya memang menunjukkan itu. Peserta yang tahu karyanya akan dinilai menghasilkan karya yang kurang kreatif. Bahkan sekadar diawasi pun berdampak buruk. Namun penelitian lanjutan menemukan bahwa ada jenis dorongan dari luar yang justru membantu, yaitu yang memperkuat dorongan dari dalam. Pengakuan yang menegaskan kemampuan seseorang termasuk di dalamnya. Begitu pula umpan balik yang membangun, tidak mengancam, dan berfokus pada pekerjaan, bukan pada orangnya. Imbalan pun bisa membantu, asalkan berupa waktu, kebebasan, atau sumber daya untuk mengejar gagasan yang menggairahkan.

Dari situ Colvin kembali mengkritik organisasi. Penilaian kinerja di kebanyakan perusahaan justru kebalikan dari umpan balik yang efektif: memberi tahu karyawan apa yang salah, bukan bagaimana menjadi lebih baik, dan menyoroti sifat pribadi seperti sikap atau kepribadian yang harus diubah, semuanya di bawah bayang-bayang ancaman dipecat. Promosi pun biasanya berarti tanggung jawab yang lebih besar dengan kebebasan yang lebih sedikit, sehingga terasa lebih seperti beban daripada penghargaan.

Gairah yang Tumbuh

Pertanyaan berikutnya: dari mana gairah itu berasal? Sebagian peneliti berpendapat gairah itu bawaan, dengan contoh anak-anak ajaib yang terobsesi pada satu bidang sejak usia sangat dini. Tapi Colvin menunjukkan bahwa kebanyakan anak ajaib tidak tumbuh menjadi performer hebat. Sebaliknya, para performer hebat jarang merupakan anak ajaib. Dalam penelitian Bloom, para pianis terbaik justru dipaksa mengikuti les ketika kecil. Bahkan di usia sebelas atau dua belas tahun, sulit menebak siapa di antara mereka yang kelak akan menonjol. Lalu di suatu titik, dorongan mereka berubah menjadi dari dalam. Salah satu pianis mengenang pengalaman di usia lima belas tahun, duduk hanya satu meter dari seorang pianis hebat yang sedang tampil. Sejak hari itu ia berhenti bermain-main dan mulai berlatih dengan sungguh-sungguh.

Gairah tidak dibawa sejak lahir; sebaliknya, seperti halnya keterampilan tingkat tinggi itu sendiri, gairah itu berkembang seiring waktu.

Bagaimana gairah itu tumbuh? Para peneliti dari Cornell University mengajukan apa yang mereka sebut multiplier effect. Keunggulan kecil di sebuah bidang membawa kepuasan, kepuasan mendorong latihan lebih banyak, latihan membawa kemampuan lebih tinggi, dan kemampuan yang lebih tinggi membuka akses ke lingkungan yang lebih baik, yang kemudian meningkatkan kemampuan lagi. Lingkarannya terus berputar dan membesar.

Keunggulan kecil yang memicu lingkaran ini tidak harus bawaan. Ia bisa datang dari memulai lebih awal dibanding teman sebaya, dari tumbuh di tempat yang persaingannya tidak terlalu ketat, atau bahkan dari pujian. Dalam penelitian Bloom, para guru pertama memperlakukan murid-murid itu sebagai murid yang istimewa, padahal tidak ada bukti bahwa mereka memang lebih cepat belajar. Perlakuan itu menjadi salah satu sumber motivasi utama mereka. Colvin mengakui bahwa penelitian yang bisa membuktikan ini secara tuntas belum dilakukan. Di titik ini, kata Colvin, penelitian sudah sampai di ujungnya.

Dua Pertanyaan Terakhir

Karena penelitian tidak bisa membawa kita lebih jauh, Colvin menutup bukunya dengan dua pertanyaan untuk pembaca.

Pertanyaan pertama: apa yang benar-benar Anda inginkan? Deliberate practice adalah investasi terbesar yang bisa dibuat seseorang, bertahun-tahun hidup yang dicurahkan pada satu tujuan. Colvin tidak menutupi harganya. Banyak orang hebat mengorbankan hubungan pribadi dan minat lain di luar bidangnya, dan tidak sedikit yang meninggalkan luka pada orang-orang di sekitarnya.

Pertanyaan kedua lebih mendasar: apa yang benar-benar Anda yakini? Kalau Anda yakin bahwa kerja yang dirancang dengan baik, dijalani dengan fokus selama bertahun-tahun, akan membuat kemampuan Anda tumbuh, setidaknya ada peluang Anda akan menjalaninya. Tapi kalau Anda yakin bahwa kemampuan Anda dibatasi oleh tidak adanya bakat tertentu, tidak ada peluang sama sekali Anda akan menjalaninya. Setiap orang yang mencapai kehebatan pasti pernah menghadapi kesulitan besar. Mereka yang yakin kesulitan bisa diatasi dengan kerja yang tepat akan terus maju. Mereka yang melihat kesulitan sebagai bukti tidak berbakat akan berhenti, dan itu sangat masuk akal menurut keyakinan mereka sendiri.

Bola yang Dibelah, Untuk Terakhir Kalinya

Di tulisan pertama, saya menyimpan satu pertanyaan sampai bab terakhir ini. Mozart dan Tiger Woods didorong ayahnya untuk berlatih. Ayah saya justru membelah bola yang saya pakai berlatih. Lalu dari mana datangnya kemauan untuk membeli bola baru dengan uang jajan sendiri dan kembali berlatih keesokan harinya?

Bab ini tidak memberi jawaban pasti, dan Colvin sendiri mengakui penelitian belum sampai ke sana. Tapi gagasan tentang multiplier effect memberi saya cara baru untuk melihatnya. Mungkin dorongan itu tidak lahir bersama saya. Mungkin ia tumbuh pelan-pelan dari hal-hal kecil: kepuasan saat operan mulai lebih akurat, permainan di lapangan kampung yang terasa lebih baik, lalu kesempatan masuk SSB dan dipercaya menjadi kapten. Setiap putaran kecil itu membuat saya ingin berlatih lebih banyak lagi.

Kalau ditarik ke pekerjaan, ini membawa pertanyaan yang lebih luas untuk saya sebagai orang HR. Kalau gairah memang tumbuh, bukan dibawa sejak lahir, maka tugas kita bukan hanya mencari orang yang sudah bergairah. Tugas kita adalah membangun lingkungan tempat gairah itu bisa tumbuh.

Label dan Lingkaran yang Berputar

Temuan tentang guru yang memperlakukan muridnya sebagai murid istimewa juga punya sisi lain yang perlu diperhatikan HR, terutama dalam talent management. Banyak perusahaan memilih sekelompok kecil karyawan untuk diberi label high potential, lalu memberi mereka perhatian, pelatihan, dan kesempatan lebih.

Kalau multiplier effect benar, label itu bisa menjadi pemicu lingkaran yang membuat seseorang terus berkembang. Masalahnya, lingkaran itu juga bisa tidak pernah berputar bagi mereka yang tidak terpilih, padahal mungkin mereka hanya belum mendapat kesempatan yang sama. Kisah anak-anak ajaib yang gagal juga menjadi peringatan. Mereka yang terlalu lama dibilang pemenang bisa runtuh begitu menghadapi tembok pertama, karena mengira dirinya ternyata pecundang.

Ini menguatkan keraguan yang saya tulis sejak awal seri terhadap kebiasaan memetakan orang terlalu dini, entah lewat psikotes, tipe kepribadian, atau label. Bagi saya, label boleh ada, tapi sistemnya harus memastikan bahwa lingkaran itu bisa berputar untuk siapa pun yang mau berlatih.

Imbalan yang Memperkuat

Temuan Amabile juga menjadi catatan terakhir saya dari sisi Compensation & Benefits. Sepanjang seri ini, beberapa kali kita melihat bahwa uang jarang menjadi pendorong utama orang-orang terbaik. Bab ini memperjelas bahwa imbalan tetap punya peran, asalkan jenisnya tepat.

Imbalan yang memperkuat dorongan dari dalam berbentuk pengakuan atas kemampuan, umpan balik yang berfokus pada pekerjaan, dan ruang yang lebih luas untuk mengejar hal yang dianggap penting. Imbalan yang mengendalikan justru melemahkannya. Kritik Colvin soal promosi juga patut dicatat: kalau naik jabatan hanya berarti beban bertambah tanpa kebebasan yang ikut bertambah, promosi itu tidak terasa sebagai penghargaan. Merancang sistem imbalan, pada akhirnya, adalah merancang pesan tentang apa yang dihargai oleh sebuah organisasi.

Penutup Seri

Di prolog, saya memulai seri ini dengan satu pertanyaan: kalau seseorang kita sebut berbakat, apa sebenarnya yang sedang kita lihat? Setelah sebelas bab, jawaban Colvin cukup jelas. Yang kita lihat sering kali adalah hasil dari ribuan jam latihan yang tidak kita saksikan, dari lingkungan yang mendukung, dan dari gairah yang tumbuh pelan-pelan.

Buku ini tidak menjanjikan bahwa semua orang akan menjadi yang terbaik di dunia. Colvin sendiri jujur soal harganya yang sangat mahal, dan mungkin memang tidak banyak orang yang mau membayarnya. Tapi buku ini memberi satu hal yang lebih penting: alasan untuk tidak berhenti. Ia ditutup dengan kalimat ini:

Performa yang hebat bukanlah sesuatu yang hanya diperuntukkan bagi segelintir orang yang telah ditakdirkan. Performa tersebut dapat diraih oleh Anda dan siapa pun.

Bagi saya sebagai orang HR, kalimat itu berlaku dua arah. Ia berlaku bagi diri sendiri, untuk terus berlatih di bidang yang saya tekuni. Ia juga berlaku bagi orang-orang di organisasi, yang tidak semestinya dibatasi oleh label yang kita tempelkan terlalu cepat.

Terima kasih sudah mengikuti seri ini sampai akhir. Kalau boleh, satu pertanyaan terakhir untuk Anda: setelah semua ini, apa yang benar-benar Anda yakini tentang kemampuan Anda sendiri?

Seri Talent Is Overrated